--- title: "La ricerca del benessere organizzativo: una responsabilità condivisa tra l’azienda e i suoi manager | Jointly | Jointly" description: Anna Zavaritt, giornalista e contributor JOINTLY, ha intervistato per noi Francesca Ferrario, partner di Studio Lupi & Associati. Ne è emerso un interessan image: https://jointly.pro/hubfs/Imported_Blog_Media/446e0613436f47c18779c63d4391273c.png --- ![](https://jointly.pro/hubfs/Imported_Blog_Media/446e0613436f47c18779c63d4391273c.png) # La ricerca del benessere organizzativo: una responsabilità condivisa tra l’azienda e i suoi manager Published by [ Jointly ](https://jointly.pro/blog/author/jointly) on Mar 28, 2024 12:00:00 AM Anna Zavaritt, giornalista e contributor JOINTLY, ha intervistato per noi **Francesca Ferrario, partner di Studio Lupi & Associati**. Ne è emerso un interessante approfondimento che ci aiuta a "guardare" il benessere organizzativo da un punto di vista diverso - quello normativo - e capire meglio perché è **una responsabilità condivisa** **tra l’azienda e tutti i suoi manager**.  Buona lettura!   ## Il benessere organizzativo è già tutelato per legge attraverso la normativa sullo stress da lavoro: cosa prevede nel concreto? La materia è normata dal D.lgs. 81/08, il quale impone ai datori di lavoro di valutare e accertare, al pari di ogni altro rischio per la salute dei lavoratori, il livello, la probabilità e il correlativo rischio di stress sui luoghi di lavoro. Al fine di **prevenire il rischio da stress lavoro-correlato, i datori di lavoro sono tenuti ad osservare una specifica metodologia di valutazione **(proposta dalla Commissione permanente per la Salute e la Sicurezza sul lavoro del Ministero del Lavoro), la quale rappresenta l’adempimento minimo per ottemperare al corrispondente obbligo di legge. Ovviamente, tale verifica non può prescindere dal grado di adeguatezza dell’organizzazione e dei processi di lavoro (su cui incide la disciplina dell’orario di lavoro, il grado di autonomia richiesto, i carichi di lavoro), dalle concrete condizioni di lavoro e ambientali (suscettibili di esporre i lavoratori a comportamenti illeciti, rumori, sostanze pericolose), dall’efficacia dei canali di comunicazione interni (ad es. in ordine alle attività da svolgere o alle prospettive di impiego) e da fattori tipicamente soggettivi (tra cui, in primis, la capacità gestoria del management). > Infine, sulla base dei dati raccolti, **il datore di lavoro è tenuto a predisporre e adottare**, coerentemente alle attuali conoscenze tecnico-scientifiche, t**utte le misure idonee a eliminare o, quanto meno, arginare gli effetti pregiudizievoli dello stress **sulla salute dei lavoratori, anche - e soprattutto- mediante un’attenta sorveglianza sanitaria, eventualmente supportata da figure professionali competenti in ambito psicologico. ## Le sentenze della Cassazione in ottobre 2022 hanno “rivoluzionato” o quantomeno innovato i doveri in capo all’azienda? Le sentenze gemelle della Cassazione dell’ottobre 2022 (nn. 29611e 31514) si pongono sicuramente in continuità al crescente bisogno di benessere dei dipendenti, avendo - di fatto - allargato le maglie della responsabilità del datore di lavoro in materia di tutela della sicurezza e salute, sino a ricomprendervi le ipotesi di (generico) malessere del lavoratore. Infatti, come confermato da ultimo con sentenza n. 2084 del 19 gennaio 2024, la Cassazione tende oggi a riconoscere la responsabilità del datore di lavoro anche per quel malessere del dipendente derivante dalla stressogena organizzazione e dall’ansiogeno ambiente di lavoro, pur se i singoli atti - causativi della lesione alla salute - non configurino un comportamento di per sé illecito o di tipo vessatorio (cd. mobbing). È innegabile, pertanto, l’attuale tendenza giurisprudenziale ad estendere la responsabilità datoriale anche oltre alle ipotesi in cui il malessere derivi dalla specifica mansione svolta (o dalle singole lavorazioni effettuate) o sia causato da condotte di mobbing, straining, burn out, molestie, stalking. > Alla luce di tali pronunce, **non è dunque più trascurabile la necessità per il datore di lavoro di adottare un modello organizzativo idoneo a garantire**, sotto molteplici aspetti, **il benessere del lavoratore**, e, al contempo, escludere che sul posto di lavoro si sviluppino situazioni di ansia e stress, sempre più spesso capaci di travalicare la dimensione lavorativa e ripercuotersi sulle condizioni di salute psico-fisica dei lavoratori.   ## Dal vostro punto di vista, le aziende si stanno muovendo e come? Le aziende sono sempre più consce del cambiamento in atto nel mondo del lavoro e, soprattutto, delle nuove esigenze dei lavoratori alla base della correlativa transizione. La principale leva per assecondare - e rimanere al passo con - il **processo di trasformazione è la leadership**, che deve essere in grado di adattarsi al nuovo contesto e garantire un ambiente di lavoro basato sul benessere individuale e collettivo, nonché su relazioni sane e proficue. > È proprio in tal senso che le aziende si stanno muovendo,** privilegiando corsi formazione specifica per i propri manager**, volti, da una parte, a valorizzarne le doti di **leadership** e, dall’altra, incrementandone le **capacità empatiche e di intelligenza emotiva**, di **ascolto** e di gestione umana delle risorse. A tali interventi formativi vengo spesso accostati dedicati bonus economici, da erogare ai manager al raggiungimento di un efficiente livello di sostenibilità e benessere dell’organizzazione di lavoro, quale veri e propri incentivi al miglioramento delle condizioni e dell’ambiente aziendale. Tali misure sono oggi avvertite come **imprescindibili per strutturare una organizzazione del lavoro adeguata**, che sia cioè in grado di rispondere sia agli emergenti bisogni dei lavoratori, che alle nuove tendenze giurisprudenziali, esplicitamente volte a salvaguardare tutto lo spettro psicologico del dipendente. Per altro verso, si registra un sempre più ampio ricorso a strumenti di welfare aziendale, dalle forme variegate. Si va dalle misure di supporto alla **genitorialità** e alla **famiglia** (come gli asili nido o i programmi di aiuto per i caregiver), ai programmi di prevenzione per la **salute**, agli strumenti che agevolano l'**equilibrio** tra tempi di vita e di lavoro, la **formazione**, lo sviluppo di **competenze**. Questo tipo di benefici, grazie anche a vantaggi contributivi e fiscali per aziende e lavoratori, vanno sempre più spesso a sostituire premi prettamente economici, che oggi rischiano di essere anacronistici e, soprattutto, non sufficientemente attrattivi se non accompagnati da una politica di corporate wellbeing. *** *A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY* Tags: [Normativa Welfare](https://jointly.pro/blog/tag/normativa-welfare), [InJointly](https://jointly.pro/blog/tag/injointly), [Interviste](https://jointly.pro/blog/tag/interviste), [Il Welfare ieri e oggi](https://jointly.pro/blog/tag/il-welfare-ieri-e-oggi), [Benessere](https://jointly.pro/blog/tag/benessere) [Back to Blog](https://jointly.pro/blog) - [Tweet](https://twitter.com/share) ## Related Articles ## [Fare impresa…con Filosofia: il valore (tangibile) degli studi umanistici all’interno delle aziende](https://jointly.pro/blog/2019/5/27/fare-impresa-con-filosofia-il-valore-tangibile-degli-studi-umanistici-allinterno-delle-aziende) [sgmb id="1"] Interessante intervista della testata online ''Informazioni Senza Filtro'' ad Ivano... 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